Motivar a los demás

MOTIVAR A LOS DEMÁS

Concepto de Motivación

La motivación es un elemento fundamental para el éxito de las organizaciones ya que de ella depende en gran medida la consecución de sus objetivos. La motivación ha sido conceptualizada como un estado interno que provoca una conducta; como la voluntad o disposición de ejercer un esfuerzo; como pulsiones, impulsos o motivos que generan comportamientos, como fuerza desencadenante de acciones, como proceso que conduce a la satisfacción de necesidades.

Con el tiempo se han impuesto estas dos últimas concepciones, la posición de quienes definen la motivación como una fuerza o conjunto de fuerza, y la visión de quienes la definen como un proceso o serie de procesos.

Algunos autores como De la Torre (2000), citado por Romero (2005), conciben la motivación como: “una fuerza o conjunto de fuerzas,” señala que la motivación es la fuerza que impulsa al sujeto a adoptar una conducta determinada.

Por otro lado Gibson, Ivancevich y Donelly (2001), citados por Romero (2005), dentro de la misma perspectiva, la definen como “fuerzas que actúan sobre el individuo o que parten de él para iniciar y orientar su conducta”.

.Hellriegel y Slocum (2004) citados por Romero (2005), introducen en su definición la finalidad de la conducta, cuando conciben la motivación como “fuerzas que actúan sobre una persona o en su interior y provocan que se comporte de una forma específica, encaminada hacia una meta.”

Algunos autores prefieren definir la motivación como un proceso, ya que la motivación no es un fenómeno directamente observable, de ahí que su definición debe sugerir una sucesión de eventos que van desde la necesidad inicial hasta la conducta satisfactoria de esa necesidad.

Reeve (2003), citado por Romero (2005) define de manera sencilla la motivación como un conjunto de “procesos que proporcionan energía y dirección a la conducta”. Robbins (2004), “como una serie de “procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una meta”

De las definiciones esbozadas, podemos decir que la motivación se compone  por todos aquellos factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.

Tipos de la motivación

Existen muchos criterios que pueden utilizarse para clasificar la motivación, sin embargo, dado que la motivación puede provenir de las necesidades internas del individuo o de las presiones y de los incentivos externos, en este apartado se observaron solo dos: Motivación extrínseca y motivación intrínseca.

Romero (2005) considera que la motivación extrínseca es originada por las expectativas de obtener sanciones externas a la propia conducta. Se espera la consecución de una recompensa o la evitación de un castigo o de cualquier consecuencia no deseada.  Mientras que la motivación intrínseca se origina por la gratificación derivada de la propia ejecución de la conducta. La conducta es expresiva: es simultáneamente medio y fin.

Con la conducta motivada intrínsecamente, la motivación emana de las necesidades internas y la satisfacción espontánea que la actividad proporciona; con la conducta motivada extrínsecamente la motivación surge de incentivos y consecuencias que se hacen contingentes al comportamiento observado”. (Reeve, 2003, citado por Romero, 2005)

Por lo antes expuesto, es importante considerar con que con la motivación perseguimos  un cambio en la conducta de otro, dirigido a la consecución de un fin.

Habilidad de motivación basada en el principio WIIFI “¿que hay en él  para mi? "

Hoy día, uno de los conceptos básicos del mercadeo es ponerse en el lugar de población meta, o sea que identifican el interés propio del individuo en que se puede beneficiar, por otro lado, los empresarios más que saber acerca de usted y su organización, quieren saber como se pueden beneficiar de sus resultados. A esto se le conoce como el  factor de WIIFM o ¿Qué hay en él para mí?

Este concepto implica conocer cuáles son las necesidades, deseos o motivos de una persona que está tratando de satisfacer. Una lista representativa de las necesidades a satisfacer es la siguiente: logro, poder, afiliación, autonomía, autoestima, seguridad y protección, y equidad.

Para usar el principio WIIFM se tiene que ser consciente de la intensidad del deseo de la persona, con la finalidad de satisfacer su deseo o necesidad

Este principio para lograr la motivación de las personas, parte del interés de las ellas, a conseguir algo para ti.  Incluso se sienten motivados al ayudar a los demás, lo que los hace sentir bien ya que les da satisfacción. De ahí que el punto fundamental es abordar a la persona ofreciéndole las cosas que le interesan.

Modificación de la conducta en el trabajo

Un elemento que ha colocado a los recursos humanos como el factor productivo más importante en la actualidad es la continuidad del cambio. Esta situación ha planteado, a su vez, la necesidad de redefinir la naturaleza misma de las organizaciones productivas y de servicio.

Las condiciones cambiantes del entorno exigen organizaciones capaces de desarrollar en sí mismas los elementos de cambio, que les permitan enfrentar la exigencia de una adaptación permanente a un medio externo en rápida transformación. Esta situación obliga a la modificación de la conducta de las personas en lugar de trabajo, para adecuarse al cambio

Uno de los métodos formales más utilizados para motivar a las personas en el lugar de trabajo es la modificación de conducta, un intento de cambiar el comportamiento mediante la manipulación premios y castigos. De acuerdo con la ley del efecto, comportamiento que conduce a una consecuencia positiva para el individuo tiende a repetirse, Considerando que un comportamiento que conduce a una consecuencia negativa tiende a no ser repetido.

A. Estrategias de modificación de conducta

Existe una serie de estrategias para modificar la conducta, sin embargo, en este documento expondremos algunas como orientadoras del tema.

El reforzamiento

Es un conjunto de reglas que se aplican en el proceso de modificación de la conducta. Cuando se plantea y se pone en marcha un programa de cambio conductual, quien modifica el comportamiento debe basarse en buena medida en estos principios para obtener buenos resultados:

El reforzamiento depende de la manifestación del comportamiento meta. Es decir que se debe reforzar solo el comportamiento a cambiar y hacerlo solamente después de que se manifiesta dicho proceder.

El comportamiento meta debe reforzarse inmediatamente después de que se ha manifestado. Esto es muy importante en etapas iniciales de la modificación de conducta.

Cuando el comportamiento meta se alcanza en un nivel satisfactorio se refuerza en forma intermitente.

Es importante la aplicación de reforzadores sociales. Esto con la finalidad de que el niño no solo este esperando su premio o reforzador sino que también lo haga por una satisfacción de un logro personal.

Tipos de reforzadores (Positivo, negativo)

Es el incremento en la frecuencia de una respuesta cuando esta es inmediatamente seguida por una consecuencia particular. Esta última puede ser tanto la presentación de un reforzador positivo como el retiro de un reforzador negativo.

El reforzamiento positivo se distingue porque produce consistentemente un aumento en la probabilidad de presentación de la conducta, es decir que hace más factible que determinada conducta se presente con mayor frecuencia en un futuro.

El reforzamiento negativo es el aumento en la probabilidad de que una respuesta se presente como consecuencia de la omisión de un estimulo u objeto. No basta la simple ausencia del objeto o hecho para que la respuesta sea reforzada negativamente, sino que es fundamental que la respuesta sea el medio a través del cual se retire o excluya aquel objeto o hecho, es decir la desaparición del hecho o estimulo debe ser una consecuencia de la conducta.

Tanto el reforzamiento positivo como el reforzamiento negativo aumentan la posibilidad futura de las conductas. Lo que los distingue es que, en el positivo, la consecuencia es un hecho u objeto que se presenta después de la conducta, en cambio, en el negativo, la consecuencia de la adquisición conductual, es la desaparición de un objeto o hecho que se presenta antes de la conducta terminal.

En el contexto laboral, la modificación de la conducta desde la perspectiva de los reforzadores, desde el punto vista positivo, se distingue el premio que podría recibir por el cambio, ya sea manteniendo el puesto de trabajo o mejorando sus condiciones económicas, y desde el punto de vista negativo, evitando el despido o una baja en la categoría del puesto que el trabajador ostenta.

Lo antes expuesto obliga a tener reglas claras para tratar de modificar la conducta, estableciendo claramente el premio o castigo para el comportamiento deseado.

Uso del reconocimiento de motivar a otros

Los programas de reconocimiento en las organizaciones son una práctica común. Sin embargo, para la mayoría de los trabajadores no siempre son suficientes, siempre quieren más reconocimiento.

Teoría de las expectativas

Esta teoría o modelo para la motivación, se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeño, está en dependencia de la posibilidad de lograr este último y que una vez alcanzado sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena.

Se explica sobre la base, que ésta es el resultado del producto de tres factores: Valencia, Expectativa y Medios.

Valencia. Es la inclinación, la preferencia para recibir una recompensa. Tiene para cada recompensa en un momento dado un valor de valencia única aunque ésta puede variar con el tiempo en dependencia de la satisfacción de las necesidades y con el surgimiento de otras.

Expectativa. Es una relación entre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido en la realización de una tarea.

Medios. Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una recompensa.

                                                 

La motivación se expresa como el producto de estos factores vistos anteriormente:  Motivación = V x E x M. La Valencia, puede ser positiva o negativa, en el primer caso existirá un deseo por alcanzar determinado resultado y en el otro caso el deseo será de huir de un determinado resultado final.

La Expectativa, se le asume un valor entre 0 y 1 en dependencia de su estimación sobre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido, si no ve correspondencia entre esfuerzo y desempeño el valor será 0 y viceversa 1.

Los Medios, también asumen un valor entre 0 y 1, si su estimación sobre la obtención de recompensa es equitativa con su desempeño este factor tendrá una alta calificación y de lo contrario baja.

Se considera que la aplicación adecuada de estas teorías, vienen a representar un gran aporte a nuestras organizaciones. 

BIBLIOGRAFÍA

Reeve, J. (2002). Motivación y emoción (3ª ed.) México, D.F.: McGraw-Hill Interamericana. México.

Robbins, S. (2004), Comportamiento organizacional (10ª ed.). Pearson Educación.  México.

Romero (2005). Aproximación a la Motivación en el Trabajo. Revista Digital, Trabajo y Motivación. Consultado de: Trabajoymotivacion.blogspot.com. El 30 de julio de 2013.

Valdés, C. (2005)  Conceptos Principales Sobre Motivación. Consultado de http://www.gestiopolis.com/canales5/rrhh/lamotici.htm. El 30 de julio de 2013.