Ayudar a los demás a desarrollarse y crecer

AYUDAR A LOS DEMÁS A DESARROLLARSE Y CRECER

El desarrollo personal es una experiencia de interacción individual y grupal, por medio de la cual los sujetos que participan en ella desarrollan y optimizan habilidades y destrezas para la comunicación abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma de decisiones. Esto permite que el individuo conozca más, no sólo de sí mismo, sino también de sus compañeros de grupo con el objeto de crecer y ser más humano. En este sentido los trabajadores tienen una responsabilidad de ayudar a los demás a aprender, crecer y desarrollarse.

Las actitudes son predisposiciones y formas habituales de sentir, pensar y actuar según los valores de la persona. La actitud positiva implica estar predispuesto a encarar los problemas para intentar resolverlos y a ver las cosas con optimismo y esperanza. Las personas positivas en las organizaciones representan un bastión importante para que los compañeros  crezcan y se desarrollen en el trabajo. Las actitudes negativas por lo general lo llevan al fracaso.

Mentor de compañeros de trabajo

El mentor o compañero es esencial para la asimilación de un nuevo trabajador en la organización, en cuanto a que éste le presenta todo el sitio de trabajo, responde a preguntas, provee entrenamiento en tareas y ayuda al empleado a construir una red de personas que forman una estructura de trabajo y apoyo social. Además, ayuda a los nuevos empleados a entender la cultura de la organización, compartir información e historias sobre la forma habitual de hacer las cosas. También ayuda a los empleados nuevos a construir su credibilidad mediante su inclusión en las reuniones adecuadas, al contarle a otros acerca de sus antecedentes y logros y al darles consejos sobre cómo hacer frente a determinadas personas y situaciones. (chinn, s. f.)

El mentor es un maestro, un guía, un sabio, y  más que todo una persona que actúa lo mejor que puede de una manera íntegra y compasiva respecto de su discípulo. Es ser real, ser un catalizador. Es mucho más un arte que una ciencia. Lo más poderoso y lo más difícil de ser un mentor es ser auténtico.

Es una labor de desarrollo: los mentores desarrollan a los discípulos, los discípulos se desarrollan con los mentores. Debe lograrse mediante una relación de doble vía: mediante los esfuerzos sincronizados de dos personas. Se basa en una filosofía de verdadero compañerismo.

El mentor es una persona dispuesta a ayudar a otra invirtiendo su tiempo y energía, sus conocimientos y su experiencia, que es aconsejable que posea una probada credibilidad dentro de la organización, sólidas habilidades interpersonales y fuerte interés en el desarrollo de personas. El papel de Mentor no corresponde únicamente a las personas mayores de la empresa y a los cargos más altos sino a la totalidad del personal, ya que cada persona, en particular, puede ejercer un papel decisivo en la formación de otros. De esta manera, todo aquel que posea experiencias valiosas que compartir, sea maduro emocionalmente, sepa transmitir calma y perspectiva, sepa valorar objetivamente a los demás, no tenga perjuicios, sepa usar la riqueza de los demás y sobretodo posea un alto grado de empatía y generosidad, puede convertirse en mentor (Naranjo, 2009).

Entre tantas funciones que tiene el mentor en las organizaciones, una muy importante es la del fomento del aprendizaje continuo, con la finalidad de mantener la experiencia en el lugar de trabajo.

Mentoring, es un concepto similar al anterior, sin embargo se acuño para la promoción de las minorías en el lugar de trabajo, sobre todo en el caso de las mujeres, que siempre han sido discriminadas de algunos puestos de trabajo, por lo general el Mentoring es una persona de mayor edad en la empresa.

Coaching y formación de otros                      

Formar es más que enseñar, y más que transmitir información, junto a la aportación del conocimiento han de realizarse prácticas, para que se produzca una adecuada asimilación de los conocimientos.

Hoy en día se habla de la formación continua, la que suele llevar un buen sistema de retroalimentación, para así conocer la satisfacción y lo que realmente aprenden los alumnos. También permitirá ir detectando donde y que conocimientos así como prácticas, hacen falta para impartirlas.

El coaching se diferencia de esa transmisión de conocimiento y realización de práctica por parte del formador, en que la persona que recibe el coaching aprende sin que el coach le enseñe. Es el cliente del coach quien asume la responsabilidad de aprender. Se dice que el coach vive un aprendizaje permanente.

Si se hace uso de las artes y herramientas del coaching en la enseñanza y formación, la transmisión del conocimiento se lleva a cabo en sesiones más participativas, motivadoras y productivas. Esto se suele conseguir con preguntas reflexivas, cosa que ayuda a la mejor asimilación de los conocimientos que se imparten.

Con la técnica del  coaching se trabaja el desarrollo de nuevos aprendizajes en el cliente, para que puedan mejorar sus competencias, y es el cliente quien decide lo que desea aprender, así como el esfuerzo necesario para ello, el método que tiene el coach evaluara al cliente en su aprendizaje es la retroalimentación que este le va aportando.

El coaching y la formación tienen como denominador común, que buscan el desarrollo de la persona, acompañando a esta para que se traslade desde el punto donde se encuentra hasta dónde quiere llegar, aunque lo hacen con medios y métodos diferentes.

Ayudando a la gente difícil

La persona difícil es un individuo que crea problemas a los demás, sin embargo, tiene la destreza y habilidad mental para hacer lo contrario. Lo característico de estas personas es que su comportamiento problemático aparece frecuentemente y con más de una persona, además su comportamiento tiene un efecto negativo sobre su productividad y la de los demás.

Existen diferentes tipos de personas difíciles con las que nos podemos encontrar en las organizaciones, sin embargo, que no se abordarán en este momento.

Tácticas para tratar personas difíciles

Podemos aprender algunas habilidades básicas para hacer  trato con otras personas, en especial con personas difíciles, para que este sea más fácil y menos estresante.

Si bien es cierto resulta difícil tratar con algunas personas, se debe tener una cierta comprensión por nuestra parte, así como una disposición a asumir algunos riesgos.

Adquiriendo algunas estrategias, básicas y fáciles, para tratar con personas, el esfuerzo que ello puede suponer será recompensado con unas mejores relaciones y con una mejor consideración.

De ahí que debemos se ha de saber que:

·          Cuando nos toca tratar con personas difíciles una de las primeras cosas que haremos será ver qué es lo que está ocurriendo, si es algo personal o que esa persona es así con todo el mundo.

·         El comportamiento difícil, de personas es habitual y afecta a una cantidad significativa de personas con quien se entra en contacto, con frecuencia.

·         En ocasiones la respuesta que se da es de ira.

·         Se ha de tener presente que una critica a lo que se hace no es una critica a la persona, por lo tanto no se ha de ver afectada la autoestima.

·         Resulta inútil pedir a las personas, de difícil comportamiento, que cambien, en público, aunque si podemos adoptar algunas tácticas para hacer frente a esas situaciones.

·         Cada persona ha de aprender a cuidar de si misma para tener los comportamientos más adecuados en cada momento y situación.

·         No se puede cambiar a la gente difícil, aunque si se puede aprender a lidiar con ella. Cuando se haya aceptado eso, el nivel de tolerancia se incrementará de una forma importante, siendo posible pensar que esas personas con las que antes se colisionaba, simplemente no son como nosotros.

Además de las tácticas vistas en el documento de clase para lidiar con personas difíciles, se enumeran otras  estrategias a seguir, que nos permiten  tratar con la gente difícil:

·         Cuando se tratan problemas con gente difícil se han de adoptar las medidas necesarias para minimizar las posibles situaciones estresantes, sin entrar en discusiones que hagan perder el tiempo, y tener cuidado, cuando se hace uso de la palabra, de no estar en fuertes estados emocionales que generen confrontación.

·         Por lo general da buenos resultados comenzar las conversaciones tratando temas que gustan, como las aficiones, la familia, el deporte, así se consigue un buen ambiente sintiéndose cómodos y que se hable.

·         Se ha de conversar sobre los hechos y no sobre como son las personas, sobre cómo han de estar las cosas y no cómo se quiere que estén.

·         Disculparse por los errores que se haya podido cometer.

·         Afrontar los asuntos con profesionalidad y firmeza sin elevar la voz, estando tranquilo y manteniendo un adecuado nivel emocional, lo que hará que la persona difícil escuche.

·         La forma en que se comunica con las demás personas tiene que ver con la manera en que estas reaccionan. También se ha de tener en cuenta que mucha gente adopta esas actitudes difíciles para conseguir sus metas. Si es posible conviene saber lo que la persona con quien se conversa, ha venido haciendo en el pasado para obtener lo que desea.

·         La información y el conocimiento es poder y a través de ellos se han de gestionar técnicas adecuadas para tratar con personas y así poder mantener una comunicación eficaz.

·         Darse confianza a si mismo, para así no estar tan preocupado por lo que otros piensan, ni dejarse intimidar, creando en la medida de lo posible un entorno tranquilo donde se escuche una voz clara y se pueda hacer valer por si mismo, sin que exista sumisión.

·         Si no se logra ver el problema que pueden plantear personas difíciles es conveniente pedirle que lo expliquen, aunque haya que llenarse de paciencia para ello, al tiempo que se ha de ser moderado con uno mismo, y ante ataques conviene responder con una pregunta, que aunque tenga una negativa por respuesta, se consigue reducir la posibilidad de más ataques similares.

·         Permanecer abierto a las opiniones, ideas y puntos de vista de otras personas, y tratar de encontrar algo en la conversación que se pueda apreciar y comentar de forma inteligente, incluso en errores que se aprecien, comentar la forma de hacerlo bien, lo que suele reducir los ataques.

Desde enfoques diferentes, se puede ayudar a que personas cambien su comportamiento. Realizarles una petición concreta suele ser de ayuda, ello hace que la persona se sienta aceptada en lo esencial, al tiempo que la petición no le ha de ofender ni crea resentimiento.

Aunque las estrategias descritas hasta aquí no cambian a las personas, no hay que desanimarse y tratar con gente difícil de forma práctica, para poder disponer de la confianza necesaria y disfrutar de la vida.

BIBLIOGRAFÍA

Chinn, Diane (Traducido por: Pereira. E. Los Procesos de Asimilación en el Empleo. eHow en español, finanzas. Consultado de  www.ehowenespanol.com › Finanzas‎. El 1 de agosto de 2013.

Naranjo, M. (2009). ¿Qué es para ti un Mentor? Magazine Red Social. España, Consultado de: http://redsocial.rrhhmagazine.com/profiles/blogs/que-es-  para-ti- un-mentor. Consultado el 2 de agosto de 2013.

A C Coaching.  (2011). Coaching y formación. Acciones de Desarrollo Coaching. Consultado de http://accionesdesarrollo.com/coaching-y-formacion /http://acciones desarrollo.com/coaching-y-formacion/. El 1 de agosto de 2013.

A C Coaching.  (2011). Estrategias para tratar con Personas Difíciles. Acciones de Desarrollo Coaching. Consultado de: accionesdesarrollo.com/estrategias-para-tratar-con-personas-dificiles/.El 1 de agosto de 2013.

Motivar a los demás

MOTIVAR A LOS DEMÁS

Concepto de Motivación

La motivación es un elemento fundamental para el éxito de las organizaciones ya que de ella depende en gran medida la consecución de sus objetivos. La motivación ha sido conceptualizada como un estado interno que provoca una conducta; como la voluntad o disposición de ejercer un esfuerzo; como pulsiones, impulsos o motivos que generan comportamientos, como fuerza desencadenante de acciones, como proceso que conduce a la satisfacción de necesidades.

Con el tiempo se han impuesto estas dos últimas concepciones, la posición de quienes definen la motivación como una fuerza o conjunto de fuerza, y la visión de quienes la definen como un proceso o serie de procesos.

Algunos autores como De la Torre (2000), citado por Romero (2005), conciben la motivación como: “una fuerza o conjunto de fuerzas,” señala que la motivación es la fuerza que impulsa al sujeto a adoptar una conducta determinada.

Por otro lado Gibson, Ivancevich y Donelly (2001), citados por Romero (2005), dentro de la misma perspectiva, la definen como “fuerzas que actúan sobre el individuo o que parten de él para iniciar y orientar su conducta”.

.Hellriegel y Slocum (2004) citados por Romero (2005), introducen en su definición la finalidad de la conducta, cuando conciben la motivación como “fuerzas que actúan sobre una persona o en su interior y provocan que se comporte de una forma específica, encaminada hacia una meta.”

Algunos autores prefieren definir la motivación como un proceso, ya que la motivación no es un fenómeno directamente observable, de ahí que su definición debe sugerir una sucesión de eventos que van desde la necesidad inicial hasta la conducta satisfactoria de esa necesidad.

Reeve (2003), citado por Romero (2005) define de manera sencilla la motivación como un conjunto de “procesos que proporcionan energía y dirección a la conducta”. Robbins (2004), “como una serie de “procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una meta”

De las definiciones esbozadas, podemos decir que la motivación se compone  por todos aquellos factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.

Tipos de la motivación

Existen muchos criterios que pueden utilizarse para clasificar la motivación, sin embargo, dado que la motivación puede provenir de las necesidades internas del individuo o de las presiones y de los incentivos externos, en este apartado se observaron solo dos: Motivación extrínseca y motivación intrínseca.

Romero (2005) considera que la motivación extrínseca es originada por las expectativas de obtener sanciones externas a la propia conducta. Se espera la consecución de una recompensa o la evitación de un castigo o de cualquier consecuencia no deseada.  Mientras que la motivación intrínseca se origina por la gratificación derivada de la propia ejecución de la conducta. La conducta es expresiva: es simultáneamente medio y fin.

Con la conducta motivada intrínsecamente, la motivación emana de las necesidades internas y la satisfacción espontánea que la actividad proporciona; con la conducta motivada extrínsecamente la motivación surge de incentivos y consecuencias que se hacen contingentes al comportamiento observado”. (Reeve, 2003, citado por Romero, 2005)

Por lo antes expuesto, es importante considerar con que con la motivación perseguimos  un cambio en la conducta de otro, dirigido a la consecución de un fin.

Habilidad de motivación basada en el principio WIIFI “¿que hay en él  para mi? "

Hoy día, uno de los conceptos básicos del mercadeo es ponerse en el lugar de población meta, o sea que identifican el interés propio del individuo en que se puede beneficiar, por otro lado, los empresarios más que saber acerca de usted y su organización, quieren saber como se pueden beneficiar de sus resultados. A esto se le conoce como el  factor de WIIFM o ¿Qué hay en él para mí?

Este concepto implica conocer cuáles son las necesidades, deseos o motivos de una persona que está tratando de satisfacer. Una lista representativa de las necesidades a satisfacer es la siguiente: logro, poder, afiliación, autonomía, autoestima, seguridad y protección, y equidad.

Para usar el principio WIIFM se tiene que ser consciente de la intensidad del deseo de la persona, con la finalidad de satisfacer su deseo o necesidad

Este principio para lograr la motivación de las personas, parte del interés de las ellas, a conseguir algo para ti.  Incluso se sienten motivados al ayudar a los demás, lo que los hace sentir bien ya que les da satisfacción. De ahí que el punto fundamental es abordar a la persona ofreciéndole las cosas que le interesan.

Modificación de la conducta en el trabajo

Un elemento que ha colocado a los recursos humanos como el factor productivo más importante en la actualidad es la continuidad del cambio. Esta situación ha planteado, a su vez, la necesidad de redefinir la naturaleza misma de las organizaciones productivas y de servicio.

Las condiciones cambiantes del entorno exigen organizaciones capaces de desarrollar en sí mismas los elementos de cambio, que les permitan enfrentar la exigencia de una adaptación permanente a un medio externo en rápida transformación. Esta situación obliga a la modificación de la conducta de las personas en lugar de trabajo, para adecuarse al cambio

Uno de los métodos formales más utilizados para motivar a las personas en el lugar de trabajo es la modificación de conducta, un intento de cambiar el comportamiento mediante la manipulación premios y castigos. De acuerdo con la ley del efecto, comportamiento que conduce a una consecuencia positiva para el individuo tiende a repetirse, Considerando que un comportamiento que conduce a una consecuencia negativa tiende a no ser repetido.

A. Estrategias de modificación de conducta

Existe una serie de estrategias para modificar la conducta, sin embargo, en este documento expondremos algunas como orientadoras del tema.

El reforzamiento

Es un conjunto de reglas que se aplican en el proceso de modificación de la conducta. Cuando se plantea y se pone en marcha un programa de cambio conductual, quien modifica el comportamiento debe basarse en buena medida en estos principios para obtener buenos resultados:

El reforzamiento depende de la manifestación del comportamiento meta. Es decir que se debe reforzar solo el comportamiento a cambiar y hacerlo solamente después de que se manifiesta dicho proceder.

El comportamiento meta debe reforzarse inmediatamente después de que se ha manifestado. Esto es muy importante en etapas iniciales de la modificación de conducta.

Cuando el comportamiento meta se alcanza en un nivel satisfactorio se refuerza en forma intermitente.

Es importante la aplicación de reforzadores sociales. Esto con la finalidad de que el niño no solo este esperando su premio o reforzador sino que también lo haga por una satisfacción de un logro personal.

Tipos de reforzadores (Positivo, negativo)

Es el incremento en la frecuencia de una respuesta cuando esta es inmediatamente seguida por una consecuencia particular. Esta última puede ser tanto la presentación de un reforzador positivo como el retiro de un reforzador negativo.

El reforzamiento positivo se distingue porque produce consistentemente un aumento en la probabilidad de presentación de la conducta, es decir que hace más factible que determinada conducta se presente con mayor frecuencia en un futuro.

El reforzamiento negativo es el aumento en la probabilidad de que una respuesta se presente como consecuencia de la omisión de un estimulo u objeto. No basta la simple ausencia del objeto o hecho para que la respuesta sea reforzada negativamente, sino que es fundamental que la respuesta sea el medio a través del cual se retire o excluya aquel objeto o hecho, es decir la desaparición del hecho o estimulo debe ser una consecuencia de la conducta.

Tanto el reforzamiento positivo como el reforzamiento negativo aumentan la posibilidad futura de las conductas. Lo que los distingue es que, en el positivo, la consecuencia es un hecho u objeto que se presenta después de la conducta, en cambio, en el negativo, la consecuencia de la adquisición conductual, es la desaparición de un objeto o hecho que se presenta antes de la conducta terminal.

En el contexto laboral, la modificación de la conducta desde la perspectiva de los reforzadores, desde el punto vista positivo, se distingue el premio que podría recibir por el cambio, ya sea manteniendo el puesto de trabajo o mejorando sus condiciones económicas, y desde el punto de vista negativo, evitando el despido o una baja en la categoría del puesto que el trabajador ostenta.

Lo antes expuesto obliga a tener reglas claras para tratar de modificar la conducta, estableciendo claramente el premio o castigo para el comportamiento deseado.

Uso del reconocimiento de motivar a otros

Los programas de reconocimiento en las organizaciones son una práctica común. Sin embargo, para la mayoría de los trabajadores no siempre son suficientes, siempre quieren más reconocimiento.

Teoría de las expectativas

Esta teoría o modelo para la motivación, se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeño, está en dependencia de la posibilidad de lograr este último y que una vez alcanzado sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena.

Se explica sobre la base, que ésta es el resultado del producto de tres factores: Valencia, Expectativa y Medios.

Valencia. Es la inclinación, la preferencia para recibir una recompensa. Tiene para cada recompensa en un momento dado un valor de valencia única aunque ésta puede variar con el tiempo en dependencia de la satisfacción de las necesidades y con el surgimiento de otras.

Expectativa. Es una relación entre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido en la realización de una tarea.

Medios. Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una recompensa.

                                                 

La motivación se expresa como el producto de estos factores vistos anteriormente:  Motivación = V x E x M. La Valencia, puede ser positiva o negativa, en el primer caso existirá un deseo por alcanzar determinado resultado y en el otro caso el deseo será de huir de un determinado resultado final.

La Expectativa, se le asume un valor entre 0 y 1 en dependencia de su estimación sobre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido, si no ve correspondencia entre esfuerzo y desempeño el valor será 0 y viceversa 1.

Los Medios, también asumen un valor entre 0 y 1, si su estimación sobre la obtención de recompensa es equitativa con su desempeño este factor tendrá una alta calificación y de lo contrario baja.

Se considera que la aplicación adecuada de estas teorías, vienen a representar un gran aporte a nuestras organizaciones. 

BIBLIOGRAFÍA

Reeve, J. (2002). Motivación y emoción (3ª ed.) México, D.F.: McGraw-Hill Interamericana. México.

Robbins, S. (2004), Comportamiento organizacional (10ª ed.). Pearson Educación.  México.

Romero (2005). Aproximación a la Motivación en el Trabajo. Revista Digital, Trabajo y Motivación. Consultado de: Trabajoymotivacion.blogspot.com. El 30 de julio de 2013.

Valdés, C. (2005)  Conceptos Principales Sobre Motivación. Consultado de http://www.gestiopolis.com/canales5/rrhh/lamotici.htm. El 30 de julio de 2013.